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martes, 25 de mayo de 2010

El burn out o desgaste laboral

DESGASTE LABORAL

OBJETIVOS:
•    Reflexionar sobre una problemática que preocupa mucho a las distintas disciplinas, profesiones e instituciones que trabajan diariamente al servicio de otros.
•    Identificar sus posibles causas, características generales y formas de prevenirlo desde la perspectiva de la PCS.

INTRODUCCION: Los cambios a nivel mundial, el estilo de vida de este siglo; han facilitado el resurgimiento feroz de enfermedades relacionadas con el estrés laboral y la desocupación. La atroz competitividad e inseguridad que rigen en el ámbito laboral, las exigencias del medio, los cambios trascendentales en los enfoques de la vida y las costumbres, condicionan un ritmo vertiginoso que lleva a un desequilibrio bio-psico-social y cultural de la población.
Actualmente el estrés es uno de los problemas al que se está prestando una atención especial; principalmente al que está asociado con los ámbitos laborales. Ello se fundamenta en la creciente magnitud e importancia de sus consecuencias; lo que ha ayudado a despertar este interés es la constatación de que en el trabajo de algunos colectivos es el estrés, tal vez, el problema que más atenta contra su salud, aún frente a otros factores de riesgo.
En nuestro país el índice de desocupación con picos históricos produce un alto porcentaje de gente que sufre; no sólo el que no cuenta con un empleo que sobreviva a las actuales reglas de mercado, sino también aquellos que sienten la presión de tener que mantenerlo. Esto genera angustia, agotamiento emocional, trastornos físicos que ponen en jaque la salud de los individuos, principalmente a los profesionales que trabajan con relaciones humanas.
El Hombre, como entidad compleja, puede habituarse a circunstancias adversas, pero cuando éstas superan los procesos de adaptación, se origina un desborde que ocasiona trastornos orgánicos y psicológicos a distintos niveles; generando en muchas ocasiones situaciones autodestructivas.
Está demostrado que las profesiones vinculadas con la asistencia y el cuidado de otros, con contactos permanente a situaciones límites; son particularmente sensibles al riesgo de contraer el "síndrome de burn out" (quemarse o extenuarse en el trabajo); traducido como “Síndrome de desgaste laboral o del quemado”. Estas profesiones son vulnerables al desgaste por empatía y al Burn out, dado que la empatía es un recurso importante en el trabajo con poblaciones traumatizadas o sufrientes, que requieren mucho acompañamiento personalizado.
 
SINDROME DE BURN OUT O “DESGASTE LABORAL”
 
El "síndrome de burn out" o "síndrome del desgaste laboral" (SDL) es una respuesta al estrés crónico en el trabajo (a largo plazo y acumulativo), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, que ha despertado mucha atención en las últimas dos décadas en el ámbito de la psicología (Buendía y Ramos, 2001; Hombrados; 1997).
Maslach y Jackson (1981, 1982) definen el “Síndrome de desgaste laboral” como una manifestación comportamental del estrés laboral, y lo entienden como un síndrome tridimensional caracterizado por: cansancio emocional (CE); despersonalización (DP) en el trato con clientes y usuarios; y dificultad para el logro/realización personal (RP).
La naturaleza de la tarea, las relaciones interpersonales, ciertas características de personalidad, el tipo de organización y liderazgo, el contexto social y económico, son algunos de los factores identificados como claves en la construcción de este síndrome.
Quienes trabajan en profesiones que se encuentran en íntima relación con el sufrimiento humano, así como los que sienten una fuerte entrega en su tarea están más propensos a padecer este síndrome. La vocación por el trabajo puede ser un arma de doble filo: brinda satisfacción si se crece profesionalmente, pero también puede ocasionar desilusión y apatía si la propia tarea es percibida como intrascendente.
En este último caso, el estrés crónico puede producir algunos síntomas como: resistencia a concurrir al trabajo, culpa y pérdida de la autoestima, miradas frecuentes al reloj, pérdida del interés e indiferencia, insomnio, dolores de cabeza, problemas conyugales y familiares, entre otros.
Freudenberger (1974), menciona por primera vez el concepto de Burn out para describir el estado físico y mental de los jóvenes voluntarios que trabajaban en su Free Clinic de Nueva York. Estos se esforzaban en sus funciones, sacrificando su propia salud con el fin de alcanzar ideales superiores y recibiendo poco o nada de reforzamiento por su esfuerzo. Por lo tanto, después de uno a tres años de labor, presentaron conductas cargadas de irritación, agotamiento, actitudes de cinismo con los clientes y una tendencia a evitarlos. (Buendía & Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Mingote, 1998; Hombrados, 1997)
Cuando varias de estas señales se combinan, hay que replantearse la forma de trabajar, incluida la extensión de la jornada y la relación con pares y superiores. Las fuertes presiones a que se ven expuestos muchos profesionales, cuyas caras más visibles son el empeoramiento de las condiciones laborales, la caída salarial , el aumento de las exigencias por parte de las instituciones y la falta de expectativas de solución, se manifiestan a través de vivencias de vacío existencial y estrés prolongado que van minando las defensas y debilitando las técnicas de respuesta.
Al personal jerárquico lo estresa tener que lidiar con responsabilidades que exceden lo que ellos definen como el rol profesional. Esto se acentúa en los jefes de oficina, si bien consideran que la jefatura implica un reconocimiento y ascenso en su carrera, dándoles la posibilidad de ser creativos e introducir cambios, también reciben el embate de los factores humanos del rol, como algo que se aparta de la verdadera función, que sería la atención del trabajo.
Se genera un verdadero estado de agobio y desprotección, donde el oponerse a la estructura del sistema crea la impresión de luchar contra imposibles, en el que cada intento frustrante va debilitando al individuo hasta que este resigna su capacidad de perseverar.
Muchos profesionales en relación de dependencia, en el ámbito estatal o privado, desempeñan tareas en condiciones impropias, con horarios excesivos, inseguridad en el cargo, remuneración insuficiente y carencia de recursos materiales o humanos indispensables para una correcta labor, ellos, integran el universo de personas en riesgo de contraer el síndrome de agotamiento laboral.
Este síndrome es un cuadro polifacético y evolutivo, con un desarrollo histórico de enfermedad, conocido por los médicos desde la década del ’70.
Puede comenzar con cambios psicológicos que van incrementando su intensidad desde el descontento y la irritabilidad hasta estallidos emocionales, afectando los sistemas físicos y psíquicos fundamentales para la supervivencia del individuo.
Otra característica importante está asociada a actitudes negativas hacia los usuarios, el trabajo y la organización a diferencia del estrés laboral que no se lo asocia con actitudes negativas.
En relación al Estrés Laboral, Schaufeli y Buunk (1996), diferencian al SDL en función al proceso de desarrollo; explicando que este último es la ruptura en la adaptación que va acompañado por un mal funcionamiento crónico en el trabajo. La persona va deteriorándose, colapsa y acaba en un nivel estable de mal funcionamiento en el trabajo. El estrés laboral es un proceso de adaptación temporal más breve que va acompañado por síntomas mentales y físicos. El sujeto puede volver a sus niveles normales o iniciales de funcionamiento otra vez.
Por lo tanto, el SDL se lo podría considerar como un estado de estrés laboral prolongado, que tiene la cualidad de inadaptación al estrés producido en el contexto de trabajo. Es importante señalar que el estrés laboral no necesariamente conduce al burn-out (Pines, 1993).
 
CARACTERÍSTICAS DEL SÍNDROME:
 
Signos y síntomas:
Como ya se dijo, surge como respuesta al estrés crónico en el trabajo a largo plazo y acumulativo, con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, agotamiento emocional, mental y físico que incluye sentimientos de impotencia e inutilidad, sensaciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo y baja autoestima. Dicho estado estaría causado por una implicación directa durante un tiempo prolongado a situaciones que son emocionalmente demandantes.

Formas de presentación:
Agotamiento, desmoralización y pérdida de motivación. Se caracteriza también por desorientación profesional, desgaste, sentimientos de culpa por falta de éxito profesional, frialdad o distanciamiento emocional y aislamiento con pérdida de las fuentes de energía del sujeto, agotamiento físico, emocional y mental.
Surge como producto de la interacción de múltiples factores: culturales, ocupacionales, educacionales, individuales o de personalidad.
Implica la coexistencia de un conjunto de respuestas motoras, verbales-cognitivas y fisiológicas ante una situación laboral con exigencias altas y prolongadas en el tiempo. Las repercusiones de aquello sobre la salud del trabajador y sus funciones suponen el desarrollo del Síndrome. Es un reflejo de la mayoría de los ambientes de trabajos actuales, ya que la competencia laboral exige intentar producir cada vez mejores resultados al menor tiempo y con los mínimos recursos posibles.
A partir de esta realidad, se observan cuatro variables importantes para explicar la aparición y el desarrollo de burn out: 1) Presión de satisfacer las demandas de otros, 2) Intensa competitividad, 3) Deseo de obtener más dinero y 4) Sensación de ser desprovisto de algo que se merece.
Predominan más los síntomas mentales o conductuales que los físicos. Es un síndrome clínico-laboral.

Diagnósticos diferenciales:
Centrándonos estrictamente en las diferencias del SDL con otros conceptos psicológicos y psicopatológicos, se puede demostrar que este síndrome se diferencia del: Estrés general, Estrés laboral, Fatiga física, Depresión, Aburrimiento, Insatisfacción Laboral y Acontecimientos vitales y Crisis de la edad media de la vida; aunque compartan algunos síntomas o procesos de evolución similares:
El estrés es un proceso psicológico que conlleva efectos positivos y negativos, mientras que el SDL sólo hace referencia a efectos negativos para el sujeto y su entorno. El estrés general se puede experimentar en todos los ámbitos posibles del ser humano a diferencia del SDL que es un síndrome exclusivo del contexto laboral.
El SDL se asocia al trabajo y situaciones específicas, al menos al inicio, y que sus síntomas suelen ser temporales. La depresión, por el contrario, puede surgir en otros contextos (personal, social, familiar) con síntomas profundos y generales. Es decir, que la depresión se la entiende como un fenómeno más amplio. Uno de los síntomas más destacados en la depresión es el sentimiento de culpa, mientras que en el SDL los sentimientos que predominan son el enojo o la rabia.
El SDL se caracteriza por una recuperación lenta y acompañada de sentimientos profundos de fracaso mientras que en la fatiga física la recuperación es más rápida y puede estar acompañada de sentimientos realización personal y a veces de éxito.
El SDL es generado por repetidas presiones emocionales, mientras que el aburrimiento puede resultar de cualquier tipo de presión o falta de motivación o innovación en el ámbito laboral del sujeto.
El SDL puede darse con sentimientos de satisfacción en el trabajo o viceversa.

ETAPAS EN LA APARICIÓN DE ESTE SÍNDROME:
EL modelo de Farber (1991) describe seis estadios sucesivos:
1. Entusiasmo y dedicación.
2. Respuesta de ira y frustración del trabajador ante los estresores laborales.
3. No hay una correspondencia entre el esfuerzo y los resultados y recompensas.
4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo.
5. Aumenta la vulnerabilidad del trabajador y aparecen síntomas físicos, cognitivos y emocionales.
6. Agotamiento y descuido.

Los sentimientos de baja eficacia profesional representan las tempranas fases del SDL, mientras que el cansancio emocional y el cinismo representan las fases más avanzadas.

FACTORES DE RIESGO IDENTIFICADOS:
Se entienden por factores de riesgo a aquellas situaciones o características particulares que acentúan las posibilidades de padecer el SDL.
Variables individuales: el tener muy alto entusiasmo inicial, baja remuneración económica independientemente del nivel jerárquico y educación, no tener apoyo ni refuerzo en la institución, el uso inadecuado de los recursos, y ser empleado joven son variables que aumentan la probabilidad de desarrollar el síndrome.
Los casados o las personas con pareja estable muestran menos riesgo que los solteros, viudos y divorciados.
Las personas que tienen hijos parecen ser más resistentes ante el SDL debido a que la implicación del sujeto con la familia hace que tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y conflictos emocionales, pero también a ser más realistas con la ayuda del apoyo familiar. Ante estas afirmaciones hay mucha polémica, Manzano (1998) argumenta que más bien a mayor número de hijos, mayor nivel de estrés ocupacional.
Los investigadores Silva, Vega y Pérez (1999) confirman que existe una relación entre momentos de ocio diario y el SDL. Los trabajadores que tienen entre dos a cuatro horas diarias de ocio tienen menores niveles dicho síndrome que los que tienen menos horas de descanso. También los sujetos que consumen más de veinte cigarrillos al día presentan mayores niveles de SDL que los que fuman menos cantidades.
Variables sociales: Entre estas variables se encuentran las relaciones familiares y/o amigos. Los estudios del SDL hacen hincapié en la importancia del apoyo de estas fuentes, ya que le permiten al sujeto sentirse querido, valorado y cuidado.
En general, el apoyo no sólo amortigua sino que puede proteger de la aparición de trastornos físicos y mentales; ya que éste fomenta la salud independiente del nivel de estrés del trabajador y protege a las personas de los estresores del ciclo vital.
A nivel grupal se mencionan varias características en el clima social de la organización que colaboran al desarrollo del SDL, por ejemplo, poca colaboración entre compañeros, falta de cohesión grupal, presiones de grupo, conflictos en el seno del grupo que pueden estresar a los que no están implicados, coaliciones, etc. Estas situaciones dificultan la cooperación y el apoyo social en el grupo y, por lo tanto, la adaptación del profesional en el lugar de trabajo (Manassero, 2003; Buendía y Ramos, 2001; Ramos, 1999; Buendía 1998; Hombrados, 1997).

MODELOS TEÓRICOS o modelos explicativos del síndrome de burn out:
Se han ofrecido diversos modelos teóricos para la comprensión del estrés. Por lo general esos modelos han prestado una atención prioritaria a los fenómenos del estrés laboral desde un enfoque o aproximación individual. No quiere decirse con esto que los factores psico sociales no hayan sido tenidos en cuenta; Lo que ocurre es que se ha tomado como sujeto del estrés al individuo y no tanto al grupo o a la organización. Hablamos de personas estresadas, pero hablamos mucho menos, o no hablamos en absoluto de grupos o equipos, e incluso de instituciones estresadas.
Al analizar a las personas estresadas, lógicamente consideramos el entorno social como fuente de estrés y también consideramos que hay otros fenómenos sociales (como el apoyo social) que pueden amortiguar el estrés o sus efectos negativos sobre la salud (papel modulador del apoyo social). A pesar de ello, el objeto de estudio predominantemente es el sujeto estresado, el individuo, y por ello es éste el que ha de gestionar su estrés, aunque para ello, pueda contar con el apoyo de otros.
 
CUADRO CLÍNICO:
El cuadro clínico es polifacético y plurisintomático y aparece progresivamente como reflejo de un esfuerzo de adaptación inadecuado. No se trata de un estado, sino de un proceso crónico, con sintomatología intermitente o continua.
Cuanto más alejados de la realidad hayan sido los ideales o expectativas profesionales, más se evidencia la incapacidad para entregarse, el distanciamiento con el destinatario del trabajo, el evitar contacto interpersonales, el tratar al otro como objeto y llegar al punto de culparlo de sus padecimientos. Este distanciamiento también se refleja en la vida familiar y social o la pérdida de contacto con el mundo profesional.
Gradualmente el cuadro se va agravando y se torna complejo en relación directa con la  intensidad del trabajo y la magnitud de los problemas y la responsabilidad que enfrenta el profesional, llegando a aparecer complicaciones que pueden llevar a situaciones de alto riesgo.
Se han diferenciado los siguientes síntomas fisiológicos, psicológicos y conductuales, asociados al burn out.

Fisiológicos:
Agotamiento físico, fatiga, resfríos /gripes a repetición, alteraciones del apetito, contracturas musculares dolorosas, cefaleas, taquicardia, hipertensión, disfunciones sexuales, insomnio, trastornos gastrointestinales, úlceras.

Psicológicos:
Irritabilidad y enojo excesivo, ansiedad, rasgos depresivos, labilidad emocional, tristeza/desesperanza, actitudes rígidas e inflexibles, sentimiento de frustración laboral, sentimiento de despersonalización.

Conductuales:
Expresiones de hostilidad, conductas impulsivas, incapacidad de concentrarse en el trabajo, contacto mínimo con los destinatarios de la tarea (alumnos, pacientes, etc.), aumento de relaciones conflictivas, llegadas tardes, salidas anticipadas, distanciamiento recurrente del área de trabajo, aumento del ausentismo, comunicación no verbal, aumento del consumo de café, alcohol, cigarrillos, psicofármacos

Estadios de evolución:

A su vez estos síntomas podrían dividirse en cuatro estadios de evolución:
•    Leve: quejas recurrentes, cefaleas, dolores de espalda, síntomas físicos vagos, cambios en el carácter. La persona no puede realizar el trabajo, sueña con él, se vuelve no operativo.

•    Moderado: insomnio, dificultad para concentrarse, dificultad en las relaciones interpersonales. Variaciones en el peso.  Disminución de la libido. Pesimismo. Automedicación.

•    Grave: aumento de ausentismo, disminución notable en la productividad, sensación de disgusto, rechazo o aversión, baja autoestima, abuso de alcohol o psicofármacos, cinismo como forma de negación de los problemas que se incrementan.

•    Extremo: aislamiento, sentimiento de pena o tristeza, riesgo suicida importante, crisis existencial (no le encuentra sentido al trabajo ni a la profesión), sensación de fracaso. En algunos casos puede llegar al suicidio.

REGISTRO DE DATOS:
Existen pocos estudios de campo en nuestro país sobre el desgaste entre los profesionales sanitarios. En casi todos ellos se llega a la conclusión de que el grado global de desgaste es moderado - elevado, siendo las facetas de cansancio emocional y falta de realización personal las más afectadas. Misiones es una de las provincias que cuenta con datos que pueden utilizarse para comprender un poco más este proceso:
Algunos datos provinciales de relevancia  con respecto a Educación:
Patologías en art. 44, largo tratamiento.
Evolución de las licencias psiquiátricas en los últimos años (en porcentaje sobre el total de licencias):
2003 39 %
2004 51 %
2005 54 %
2006 61 %
2007 63 % (1º Trimestre).

•    Investigación realizada por el Grupo Surco en la Provincia de Misiones.

Material y métodos:

Se realizaron talleres con 609 directores de 16 secretarías de la Provincia, se elaboró el material que se obtuvo de los talleres y se entregaron encuestas de Maslach que luego se analizaron.
Las secretarías están homogéneamente distribuidas por la provincia, estos directores representan a 9.532 docentes.

¿Cómo se sienten los directores o sus docentes entrevistados en sus actividades?

En primer lugar, los actores manifestaron “impotencia”, “agobio”, “abatimiento” y “angustia” debido a la crudeza de ese universo de desigualdades sociales y económicas, además de reconocer que encuentran satisfacción con sus alumnos y en la tarea que realizan conjuntamente. No obstante, los actores enfatizaron que tanto frente a la sociedad como delante de sus alumnos, se sienten “solos”, “señalados”, “amenazados”, “desvalorizados”, “interrogados” y “sobre exigidos”.
Entre sus fundamentos, para explicar la relación conflictiva con sus alumnos, los actores asociaron la “pérdida de sentido de la educación”, manifestada con el desinterés.
En general, los participantes de los talleres describieron la relación con los superiores como conflictiva. Al respecto, la mayoría de ellos, sostuvieron que lejos de sentirse acompañados en sus tareas, se encuentran solos, sobrecargados y presionados ante una continua actitud de censura. Por último, se apuntó que existen pocos espacios para compartir vivencias y experiencias, y que este hecho les impide reflexionar sobre sus prácticas cotidianas, al igual que compararlas con aquellas puestas en práctica por sus pares.   
Con respecto a sus sentimientos frente a la escuela, existe insatisfacción por su inadecuación entre las expectativas de rol frente a las “necesidades” socioeconómicas. Describen una escuela que se desdibuja, a pesar de lo cual aparece como el “gran recurso”, el “contenedor”, pero se comporta como un “depósito” donde tiran todos los problemas que no se sabe cómo solucionar.
Postulan que están abrumados por las responsabilidades, las excesivas tareas administrativas, y falta de espacios para centrarse en lo pedagógico.
La ausencia de recursos pedagógicos aparece como un reclamo continuo, reiterativo, constante.
Para ellos, el estudio perdió su valor simbólico y esto se traduce en el desinterés y pérdida de apoyo de los padres a sus hijos en tareas y actividades escolares. En muchos casos, son los padres quienes desprestigian y desvalorizan la autoridad de los maestros. Dijeron que tanto los docentes como directores se sienten interpelados por las familias cuyas problemáticas superan su rol de docente. No obstante, las familias continúan reclamando que el rol de la escuela, en la actualidad, no sólo se vincule con el aprendizaje escolar, sino con otras tareas y responsabilidades. Mostraron preocupación por las actitudes de padres que día a día pierden autoridad, o que son indiferentes. La preocupación se reconvirtió en una pregunta respecto al espacio de los valores tradicionales.
Acuerdan que los alumnos son el eje y el centro de su accionar. Los describen como “niños cada vez más violentos verbal y físicamente”,  “desinteresados”, con “falta de valores”, “inmersos en la desintegración, la desarticulación y la crisis familiar”, “tironeados por la realidad socioeconómica” y con “grandes diferencias culturales y sociales” vividas como una problemática, sobre todo en las zonas de frontera. Algunos de los problemas principales que fueron mencionados son: el trabajo infantil y la prostitución infantil., en especial en las ciudades de las fronteras, y las adicciones, sobre todo en Eldorado y Oberá.
Muchos de los docentes se encuentran enfermos, desgastados, con problemas laborales y familiares, sintiéndose inseguros y agotados por las dobles jornadas o dobles turnos que cumplen. Sostienen que no fueron formados para trabajar en escuelas con grandes problemas sociales y económicos.

ESTRATEGIAS PARA PREVENIR:
Teniendo en cuenta que muchos expertos dicen que el SDL es una enfermedad de la sociedad moderna, donde el trabajo deja de ser una fuente generadora de bienestar y realización personal, para transformarse en un causal de desilusión y padecimiento, es la sociedad quien debe deshacer el camino mal transitado.
La sociedad se ve atravesada por procesos, que si bien perjudican a algunos directamente, nos implican a todos de una u otra manera. Las causas primarias de los problemas de salud se apoyan en condiciones de vida insalubres sobre las que actúan las causas inmediatas, habitualmente más visibles. Las respuestas habituales, al ocultar los determinantes y no poner en marcha cambios de fondo, generan la sensación de un destino imposible de superar.
Desde la perspectiva de la PCS, en la cual reconocemos como un proceso que proporciona medios para mejorar la salud, así como para ampliar los recursos de las personas, los grupos, las organizaciones y las comunidades e influir sobre los factores determinantes y la calidad de vida; es sumamente rico y necesario, poder reconocer todas aquellas acciones, actitudes, que uno pone en marcha desde su lugar de intervención, ya sea para el cuidado de uno mismo o de los otros con quienes comparte lo cotidiano.
Desde los enfoques teóricos investigados, menciona tres niveles de intervención: individual, grupal y organizacional.
Mencionan como lo más positivo para estos estados el gestionar técnicas de recursos humanos y materiales para humanizar la relación laboral y gratificar al individuo en el sentido amplio del término con lo cual se actuaría previniendo el primer eslabón que encadena a estas dolencias y mejorando la calidad de vida.
El diagnóstico precoz, la terapia médica y psicológica, cambios en la calidad de alimentación y la distribución del tiempo de sueño- trabajo- esparcimiento, permiten revertir muchos cuadros.
Los administradores de recursos humanos reconocen que la primera medida para evitar el síndrome es formar al personal para conocer sus manifestaciones, a fin de elaborar acciones de prevención y tratamiento de algunos síntomas asociados al SDL.

Niveles:

Individual.
Cuando se habla de estrategias individuales de prevención del síndrome, es necesario dejar en claro que, si bien algunas líneas teóricas plantean estrategias que tienen que ver con la evitación o escape; nosotros pensamos que en realidad las mismas facilitan su aparición. Por tal motivo, acordamos que deben estar orientadas al reconocimiento y afrontamiento; técnicas y programas destinados al entrenamiento en la solución de problemas, asertividad, manejo eficaz del tiempo, ejercitar sobre el armado de objetivos reales y factibles de conseguir.
También se puede hablar de estrategias que tratan de reducir las demandas e introducir cambios en la situación que produce el estrés. Se presta especial atención a la situación de sobrecarga (más planificación, menos evasión de tareas; definición de objetivos por departamentos, organización del trabajo (diálogo) y delegación de responsabilidades en quien ellos consideran que las tienen.
Asimismo, se analizan las demandas de ambigüedad del rol (más redefinición de funciones; menos asumir/ renunciar a determinadas funciones), problemas de espacio (mejorar la organización y distribución del espacio) y conflictos interpersonales (concretar la situación de conflicto y determinar soluciones concretas).
Por lo tanto, las estrategias recomendadas desde esta perspectiva son: el aumento de la competencia profesional (formación continuada), rediseño de la ejecución, organización personal, planificación del ocio y del tiempo libre (distracción extralaboral: ejercicios, relajación, deportes, hobby), tomar descansos-pausas en el trabajo, uso eficaz del tiempo, planteo de objetivos reales y alcanzables, habilidades de comunicación.
Poter (1987) también recomienda el manejo del humor como medio para adquirir el control de los pensamientos y las emociones. Como último recurso se aconseja cambiar de puesto de trabajo dentro o fuera de la institución para que el individuo no llegue al abandono de la profesión (Grau, A & cols, 1998). También hay que tener presente la posibilidad de tratamiento psicoterapéutico o farmacológico en caso necesario.

Grupal e interpersonal:
Las redes de apoyo son un importante factor determinante de salud. Estos niveles se basan en potenciar la formación de habilidades sociales y de apoyo social, ya sea por parte de los compañeros de trabajo como los supervisores. El apoyo debe ser emocional e incluir una evaluación periódica sobre el desarrollo de su rol.
Ante el estrés por tener que tomar decisiones se requiere más apoyo del equipo y de los superiores. Frente al estrés planteado por las nuevas tecnologías se propone la formación adecuada y ante el conflicto trabajo-familia se indica que hay que procurar que el rendimiento no sea tan bajo sugiriendo que por ese tipo de conflicto queda afectado negativamente el rendimiento y ello acaba siendo un problema para el equipo.
Además, se indican dos estrategias genéricas que no se vinculan a estresores concretos: favorecer la formación de los profesionales y la búsqueda de apoyo social fuera del equipo.
El buen clima social y el apoyo de los compañeros son variables moduladoras o amortiguadoras que juegan un papel importante. En concreto, apelar a la comunicación y diálogo entre el colectivo o el equipo, a la importancia de realizar reuniones periódicas del equipo para mantener cauces de comunicación, es la forma de favorecer las relaciones interpersonales y al apoyo social como formas de afrontar el estrés.

Organizacional:
Eliminar o disminuir los estresores que provienen de la desorganización a la que pertenece el ámbito laboral. La dirección de las organizaciones debe desarrollar programas de mejoramiento del ambiente y clima de la organización.
Se debe dar retroinformación sobre el desempeño de su rol. Estructurar y rediseñar el lugar de trabajo haciendo participar al personal en la definición de objetivos claros para los roles, aumentar las remuneraciones, establecer líneas claras de autoridad y mejorar redes de comunicación organizacional.
Se entiende que son estrategias para prevenir el estrés las siguientes actuaciones:

•    El desarrollo de cambios e intervenciones en la mejora del sistema de trabajo (mejora de la organización del trabajo, mayor flexibilidad en determinadas situaciones: hacer tareas fuera de horario y compensación del sobresueldo, programaciones y evaluaciones periódicas).
•    La mejora de las condiciones ambientales del trabajo (mejora del ambiente físico).
•    La mejora de las políticas y prácticas de gestión de los recursos humanos (incremento del presupuesto para recursos humanos, estabilidad laboral, mejora de las condiciones laborales, incentivos, posibilidad de promoción, distribución de cargos, Programas de formación continua y mejora profesional).
•    Los cambios en la forma de dirigir de la organización (mayor implicación de los superiores en el trabajo, "no se quieren enterar").

En síntesis, la intervención organizacional tendría que ser estudiada como un sistema integral. Los factores más mencionados en la literatura han sido los siguientes, lo que no pretende limitar las variables a los de la lista:

•    Mejora de las condiciones ambientales.
•    Rediseño puesto de trabajo. Esto implica el diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.
•    Enriquecimiento del puesto de trabajo. Se refiere a la incorporación de autonomía, retroalimentación, variedad en la tarea y habilidades demandadas, identidad de la tarea, significatividad de la misma.
•    Redefinición de roles.
•    Reorganización de los horarios, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc.
•    Diseño de planes de carrera.
•    Desarrollo de equipos de trabajo.
•    Utilización de técnicas y estilos de dirección participativa
•    Mejora en la comunicación (interna y externa).
•    Clima laboral
•    Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.
•    Procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.
•    Programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Conclusiones:
A la luz de la PCS, que nos brinda un enfoque que invita a una búsqueda incesante de recursos para cuidar nuestra salud y la de los nuestros, es de mucha utilidad poder considerar algunas líneas de atención y acción.

¿Por qué es importante capacitar en estos temas? Porque cuando los actores sociales y las personas con poder de decisión desconocen estos procesos, lo más probable es que interpreten los sentimientos de angustia y la disminución de la autoestima de los grupos más dependientes como apatía o desinterés, lo cual aumenta las distancias sociales y la incomprensión, y suma un sentimiento de frustración de ambos grupos sociales.
Si por el contrario, se exploran las causas primarias en forma interdisciplina¬ria, se pueden poner en marcha procesos que poco a poco mejoren las condicio¬nes de vida e incorporen rutinas de trabajo.
La PCS invita a una transformación de la práctica y de la persona, que brega por mejorar la calidad de vida de sí misma y de la comunidad en la cual está inmersa; lo hace desde un marco teórico claro y desde una metodología que involucra a los participantes con una implicación directa, se enmarca en su realidad próxima, generando un caudal de recursos aportado por la propia creatividad de los participantes.
Algunas consideraciones básicas a la hora de plantear el tema son:

•  Crear un ambiente de reflexión permanente sobre el hacer y el acon¬tecer, sobre la persona del profesional, sobre su acción cotidiana y su impacto transformador, de modo que pueda reconocer sus capacidades y la finalidad de su institución.
•  Generar un proceso continuo de formación. No se trata de tener algunos espacios formativos o de implementar algunas actividades más o menos periódi¬cas sobre ciertos temas de interés. Se trata de reflexionar crítica y constructiva¬mente sobre lo que se hace en los espacios cotidianos de la institución.
•  Tener una actitud abierta a la reflexión, el diálogo y el cambio, generar un ambiente que posibilite el cuestionamiento, la revisión, la planificación y la evaluación continua, sobre todo lo que se hace.
•  Garantizar momentos importantes para el encuentro y la socialización de experiencias.
•  Invitar al grupo a asumir un rol protagónico, definiendo las necesidades y problemas que la práctica les genera, diseñando y ejecutando las estrategias por seguir, para abordar los problemas. Abrir canales de participación para que el colectivo se asuma como sujeto de los cambios.
•  Implicar a la formación humana, espiritual y política, la identidad personal, profesional e institucional, sobre las actitudes, los valores que vive y promueve, los problemas que enfrenta, los contenidos que trabaja y el dominio que tiene de ellos y su relación con el contexto, entre otras cosas.
•  Invitar a un proceso fundamentalmente práctico-teórico, para culminar en propuestas concretas de acción e investigación.

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